מכון טמיר לפסיכותרפיה
דחק (סטרס)לחץ בעבודה
מה גורם ללחץ, סטרס, בעבודה?
לחץ , סטרס ומתח בעבודה יכולים לגרור בעיות פיזיות ופסיכולוגיות, חלקן בלתי הפיכות. לכל אחד מאיתנו נטיות, כישורים, יכולות וצרכים שונים. חשוב שנהיה מודעים למאפיינים האישיים שלנו, כדי שנוכל להתאים לעצמינו את העבודה שתגרום לנו להכי פחות מתח וסטרס, במטרה לשמור על הבריאות הפיזית והנפשית שלנו .
גם עבור המעסיק יש חשיבות רבה בהתאמת הסביבה לעובד, שכן הדבר צפוי להמעיט תחלואה ולהגביר פרודוקטיביות בקרב העובדים ובכך לתרום לרווחי הארגון.
לפעמים אנחנו מרגישים לחוצים, אבל לא יודעים ממה. איך נדע האם זה התפקיד שלי בעבודה שגורם לי למתח?
ומתי כדאי לעשות שינוי?
קיימים שלושה מודלים מרכזיים שמנסים לענות על השאלה - מדוע אנחנו כה לחוצים בעבודה ומהעבודה?
מודלים של לחץ
מודל מרחב השליטה (Karasek, 1967)
לפי המודל, ככל שאדם חווה את שלושת השלבים הבאים כך הוא פגיע יותר להשלכות מנטאליות ופיזיות של לחץ:
עומס יתר בעבודה.
היעדר של תחושת שליטה. למשל: תחושה שלא משתפים אותי בקבלת החלטות, אין לי יכולת להשפיע על אופי העבודה, שעות העבודה שלי או מהלך הדברים בעבודה.
העדר תמיכה חברתית. העדר התמיכה משפיע יותר בעבודה, אך הכוונה גם לתמיכה מן הבית בדמות משפחה וחברים.
התאמת אדם-סביבה
לפי המודל, ככל שיש פחות התאמה בין האדם על המאפיינים האישיותיים, והתעסוקתיים שלו, הצרכים שלו וכן הלאה, לארגון או לתפקיד (הדבר תקף גם כלפי מסגרות לימודיות), כך האדם יחווה יותר לחץ.
למשל: Effort-Reward Model- ככל שהפער בין המאמץ שאנו משקיעים לתגמול שאנו מקבלים כך גדל הלחץ.
תיאוריית שימור המשאבים ,1989 Hobfoll
משאבים הם כל מיני דברים שהשגנו ויש לנו כמו תנאים, מאפיינים אישיים, אנרגיות ואובייקטים שעוזרים לנו להתמודד עם חיי היומיום. כשיש איום על משאבים שלנו (לא משנה על איזה משאב) זה גורם לנו למתח, ללחץ.
תיאוריה X ותיאוריה Y
במהלך המהפכה התעשייתית, חשבו שאם יתנו לאנשים לעשות כמה שפחות תנועות שחוזרות על עצמן, כך יהיה פריון מקסימלי (טיילוריזם). פירוק המטלה ועבודה מינימליסטית, תגמול לפי ביצועים – כל אלו הם חלק מתיאוריה X – התופסת את העובד כפאסיבי, שאין לתת לו שיקול דעת עצמאי או אוטונומיה, המונע ממניעים חיצוניים כמו כסף.
כיום יודעים, שדווקא עבודות מסוג זה (חוזרניות) הן העשויות לגרום לבעיות בקרב העובדים. למשל, במחקרי הות'ורן, גילו שללא קשר לתנאים בהם עבדו, התפוקה של הקבוצה שלקחו לניסוי כל הזמן עלתה. הבינו שהתשומת לב שהם קיבלו מהחוקרים היא שהגבירה את היעילות.
המסקנה הייתה כי העובד זקוק גם ליחסים חברתיים, עבודת צוות (עד אז התייחסו לעובד כאינדיבידואל). לאחר מכן פותחה תיאוריה Y – עובד טוב צריך להיות מונע ממוטיבציה פנימית, זקוק להעצמה עצמית, תחושת שליטה, ואוטונומיה. עליה מבוססת גישת יחסי האנוש.
מכיוון שאנחנו אנשים שונים, עבור כל אחד מאיתנו גם גורמי הלחץ הם שונים. אדם אחד זקוק ליותר תמיכה רגשית בעוד אחר זקוק ליותר גיוון ואתגר בעשייה.
לאדם אחד אין בעיה לעבוד עד מאוחר ואחר לא יכול לסבול אם אין לו זמן לעצמו. כך או כך, אם אני לא במקום הנכון עבורי, אני עשוי לחוות לחץ בעבודה.
אז מה גורם לכם ללחץ בעבודה?
ואיך תוכלו למנוע או לצמצם את ההשלכות של זה כדי לשמור על בריאותכם?
ואם אתם מהצד של המעסיקים – כמה זה עולה לי כשהעובדים שלי לחוצים?
איך אני יכול למזער לחצים אצל העובדים שלי?
בואו נדבר על הדברים
שחשובים באמת
מוזמנים.ות לשיחה עם איתן טמיר,
ראש המכון והמנהל המקצועי,
הערכה מותאמת אישית, חידוד הבעיה
והכוונה מדויקת למטפל.ת -
אצלנו או אצל עמיתים.
עלות: 140 ש"ח
הרשמה מהירה:
מענה לכל שאלה
(המענה אנושי, לפעמים לוקח זמן):
כתיבה:
מירב פירק, MA,
פסיכולוגית תעסוקתית מומחית
מקורות:
Hobfoll, S.E. (1989). Conversation of resources: A new attempt at conceptualizing stress. American Psychologist, 44, 513-524.
Karasek, RA. (1979). Job demands, job decision latitude, and mental strain: implications for job redesign. Adm Sci Q;24:285.
McGregor, D. M. (1957). “The Human Side of Enterprise.” InAdventure in Thought and Action. Proceedings of the Fifth Anniversary Convocation of the School of Industrial Management, Massachusetts Institute of Technology, Cambridge, MA, 9 April 1957. Cambridge, MA: MIT, 1957a.
Siegrist, J. (2002), Effort-reward imbalance at work and health, in Pamela L. Perrewe, Daniel C. Ganster (ed.) Historical and Current Perspectives on Stress and Health (Research in Occupational Stress and Well-being, Volume 2) Emerald Group Publishing Limited, pp.261 - 291