אתגרים פסיכולוגיים של נשים בחיי העבודה

קשיים והתמודדויות שחוות נשים בעולם העבודה

בעשורים האחרונים מעמד האישה בכלל וכניסתה לעולם העבודה בפרט התפתחו בצורה משמעותית. למרות ההתקדמות בנושא, נשים מתמודדות עם אתגרים שונים בחיי העבודה, שחלקם עלולים להשפיע על הצמיחה והקידום המקצועיים שלהן. אתגרים אלה, הנטועים עמוק בגורמים היסטוריים, תרבותיים ומוסדיים, תורמים לשימור של פערים מגדריים במקום העבודה. 

הטיה מגדרית וסטריאוטיפים

הטיה מגדרית וסטריאוטיפים ממלאים תפקיד מרכזי בעיצוב חוויותיהן של נשים במקום העבודה. מחקרים הראו שנשים מתמודדות לעיתים קרובות עם הטיות המשפיעות על החלטות גיוס, הערכות ביצועים וסיכויי קידום (Eagly, 2007 & Carli). הטיות אלו מנציחות נורמות מגדריות, מטילות ספק בכשירות ובמחויבות של נשים לקריירה שלהן, ובכך מגבילות את הגישה שלהן לתפקידי מנהיגות (Rudman, 2001 & Glick). כמו כן, גם תרבויות במקום עבודה שאינן מכילות ואינן מצליחות לערער על נורמות מגדר מסורתיות עשויות לבסס יחס לא שוויוני ולחזק פערים מגדריים.

פער שכר בין המינים

פערי השכר המתמשכים בין המינים נותרו אתגר משמעותי עבור נשים ברחבי העולם. נשים מרוויחות לעתים קרובות פחות מעמיתיהן הגברים על ביצוע אותה עבודה, מה שהגורם לפערים כלכליים ופוגע בעצמאות כלכלית. מחקר של Blau and Kahn (2017) מדגיש כי גם לאחר בקרה על גורמים כמו השכלה וניסיון, חלק ניכר מפערי השכר נותר בלתי מוסבר, דבר המעיד על הטיות מבניות המקפחות נשים. שכר לא שוויוני מנציח את אי השוויון הפיננסי ומשפיע על הרווחה הכלכלית הכוללת של נשים.

חוסר ייצוג במנהיגות

תת ייצוג של נשים בעמדות מנהיגות הוא נושא שעוסקים בו רבות (Eagly, 2002 & Karau). נשים, במיוחד בתעשיות מסוימות, עשויות למצוא את עצמן ללא ייצוג מגדרי בעמדות הבכירות בהנהלה ובעמדות המפתח. חוסר ייצוג זה יוצר מחסור במודלים לחיקוי ובמנטוריות נשיות, ומגביל את ההזדמנויות לחניכה ולנטוורקינג שהן חיוניות לקידום הקריירה (Ibarra, 1993). מחסור בדמויות נשיות עלול לעכב את התקדמות הקריירה ולהשפיע על הביטחון העצמי ועל התפיסה שנשים פחות מתאימות לתפקידי מנהיגות.

חוסר איזון בין קריירה למשפחה

איזון בין עבודה מקצועית לבין אחריות משפחתית הוא מאבק מתמשך עבור נשים רבות. ציפיות חברתיות ותפקידים מגדריים מסורתיים פעמים רבות יוצרים לחץ נוסף על נשים לנהל את חיי הקריירה והמשפחה ביעילות. מחקר של Bianchi et al. (2000) מגלה שנשים ממשיכות לשאת בחלק בלתי פרופורציונלי מחובות משק הבית והטיפול, מה שמשפיע על יכולתן לעסוק באופן מלא בקריירה שלהן. תרבויות עבודה לא גמישות ומדיניות חופשה משפחתית לא מספקת מחמירים את האתגר הזה, ומובילים לתחושת תקיעות בקריירה או להתפשרות על מקום העבודה.

קושי בתקופות של לידה והורות

אף על פי שניתן לראות ניצנים של שינוי במקומות עבודה מסויימים, שמאפשרים הגמשת שעות העבודה לאמהות ומעין מודל של "משרת אם", חלק גדול מהנשים מתמודדות עם אפליה או הטיה בראיונות עבודה או במקום עבודה קיים כשהן נכנסות להריון או יוצאות לחופשת לידה. גם לאחר החזרה מחופשת הלידה, נשים רבות עלולות להתקשות במציאת מקום עבודה חדש בטענה "שכנראה בקרוב יהיה תינוק נוסף". 

אפליה והטרדה

למרבה הצער, חלק מהנשים עדיין חוות הטרדה ואפליה במקום העבודה. סביבה עוינת זו לא רק משפיעה על שביעות הרצון שלהם בעבודה, אלא גם יכולה לעכב את צמיחת הקריירה ואת הרווחה הכללית. מחקרים של וויליאמס ודמפסי (2014) מדגישים כיצד אפליה על בסיס מגדר ומידה קלה של אגרסיביות יוצרות סביבות עבודה עוינות, המשפיעות לרעה על בריאותן הנפשית של נשים, שביעות הרצון בעבודה והרווחה הכללית. החשש מ"נקמה" יכול להרתיע נשים מלדווח על מקרים כאלה, ולהנציח את המעגל.

האתגרים העומדים בפני נשים בעולם העבודה הם רב-ממדיים ומושרשים עמוקות. הטיה מגדרית, פערי שכר, ייצוג מוגבל במנהיגות, מאבקי איזון בין עבודה לחיים, ואפליה תורמים יחד לנוף מורכב המעכב את הצמיחה המקצועית של נשים. התמודדות עם אתגרים אלו דורשת מאמצים מקיפים של קובעי מדיניות, ארגונים והחברה בכללותה. קידום שוויון מגדרי, יישום מדיניות הוגנת, טיפוח סביבות עבודה מכילות ושבירת הסטריאוטיפים הם צעדים חיוניים ליצירת עולם עבודה שוויוני יותר לנשים. כאשר נשים מועצמות ומספקות הזדמנויות שוות, הן יכולות לתרום את כישוריהן וכישרונותיהן לכוח העבודה, מה שמוביל לחדשנות, לפריון וצמיחה כלכלית רבה יותר.

כתיבה:

עומר ביגי אמויאלביגיעומר ביגי אמויאל, MA, פסיכולוגית בהתמחות תעסוקתית

מקורות:

Bianchi, S. M., Milkie, M. A., Sayer, L. C., & Robinson, J. P. (2000). Is anyone doing the housework? Trends in the gender division of household labor. Social Forces, 79(1), 191-228.

Blau, F. D., & Kahn, L. M. (2017). The gender wage gap: Extent, trends, and explanations. Journal of Economic Literature, 55(3), 789-865.

Eagly, A. H., & Karau, S. J. (2002). Role congruity theory of prejudice toward female leaders. Psychological Review, 109(3), 573-598.

Eagly, A. H., & Carli, L. L. (2007). Women and the labyrinth of leadership. Harvard Business Review, 85(9), 62-71.

Ibarra, H. (1993). Network centrality, power, and innovation involvement: Determinants of technical and administrative roles. Academy of Management Journal, 36(3), 471-501.

Rudman, L. A., & Glick, P. (2001). Prescriptive gender stereotypes and backlash toward agentic women. Journal of Social Issues, 57(4), 743-762.

Williams, J. C., & Dempsey, R. (2014). What works for women at work: Four patterns working  women need to know. New York, NY: New York University Press.